Darba līguma uzteikums darba devēja piedāvāto grozījumu dēļ

/Tikai latviešu valodā/
Šī gada rudenī Saeima pieņēma grozījumus Darba likumā, kuri stājās spēkā novembra vidū. Tādējādi, cita starpā, tika precizēts Darba likumā ietvertais regulējums attiecībā uz darbinieku pārstāvju tiesībām, kapitālsabiedrību valdes locekļu darba līgumu termiņu un valsts sektorā strādājošo darbinieku amatu klasifikāciju.

Taču būtiskākās izmaiņas izdarītas Darba likuma 98.pantā ietvertajā regulējumā, kas paredzēts darba līguma uzteikšanai darba devēja piedāvāto grozījumu dēļ. Saskaņā ar Darba likuma 98.panta 1.daļas noteikumiem jaunajā redakcijā, darba līguma uzteikums darba devēja piedāvāto darba līguma grozījumu dēļ vairs nav uzskatāms par patstāvīgu darba līguma uzteikuma pamatu, bet tas saistāms ar kādu no Darba likuma 101.panta 1.daļā norādītajiem darba līguma izbeigšanas pamatiem.
Lai rastu pilnīgāku priekšstatu par šobrīd radušos situāciju, nepieciešams izvērtēt gan agrāko Darba likuma 98.pantā ietverto regulējumu, gan arī attiecīgā regulējuma piemērošanu un iztulkošanu judikatūrā.

Darba likuma 98.panta regulējums līdz grozījumu izdarīšanai

Darba likuma 98.pantā ietvertais regulējums attiecināms uz gadījumiem, kas saistīti ar darba devēja piedāvātiem grozījumiem darba līgumā. Līdzšinējais regulējums paredzēja, ka, ne vēlāk kā vienu mēnesi iepriekš rakstveidā par to brīdinot, darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu ar sekojošu nosacījumu - darba tiesiskās attiecības tiks izbeigtas, ja darbinieks nepiekritīs tās turpināt saskaņā ar darba devēja piedāvātajiem darba līguma grozījumiem. Papildus likumā bija norādīts, ka šāds uzteikums ir pieļaujams tika tādā gadījumā, ja tas pamatots ar paša darbinieka uzvedību vai spējām, kā arī ja tas saistīts ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā.
Jāatzīmē, ka minētais regulējums tomēr netika iztulkots viennozīmīgi un praksē bieži bija sastopamas situācijas, kad attiecīgā likuma regulējuma piemērošanā bija vērojamas atšķirīgas pieejas. Vieni uzskatīja, ka darba līguma izbeigšana iespējama tikai saskaņā ar Darba likuma 101.panta 1.daļā norādītajiem pamatiem, kamēr citi Darba likuma 98.panta 1.daļu atzina par patstāvīgu darba līguma izbeigšanas pamatu.

Augstākās tiesas Senāta skaidrojums 

Arī tiesu vidū nebija vērojama vienota izpratne par Darba likuma 98.panta 1.daļas piemērošanu, kā arī par to, vai tajā ietverts patstāvīgs darba līguma izbeigšanas pamats. Taču 2004.gadā Latvijas Republikas Augstākās tiesas Senāta Civillietu departaments sniedza savu skaidrojumu strīdīgā regulējuma piemērošanā un iztulkošanā sekojošu lietu ietvaros.
Vienā no lietām tika apstrīdēta darba līguma izbeigšana darba devēja piedāvāto grozījumu dēļ, jo darba devējs bija piedāvājis iekļaut līguma pielikumā papildus noteikumu. Minētais papildinājums paredzēja, ka darbiniekam ir pienākums veikt veselības pārbaudi gadījumos, kad tas nespēj izpildīt uzdoto darbu veselības stāvokļa dēļ. Tā kā darbiniece nepiekrita šādu grozījumu izdarīšanai, darba līgums tika izbeigts, pamatojoties uz Darba likuma 98.pantu, nesaistot to ar kādu no Darba likuma 101.panta 1.daļā norādītajiem darba līguma izbeigšanas pamatiem.
Izskatījis lietu, Senāts uzsvēra, ka darba devēja piedāvātie darba līguma grozījumi un uzteikums ir tiesiski un atbilst noteiktajai darba līguma uzteikšanas kārtībai. Tika arī norādīts, ka Darba likuma 98.pants uzskatāms par patstāvīgu darba līguma uzteikšanas pamatu, darba devējam un darbiniekam nepanākot vienošanos par iespējamiem grozījumiem darba līgumā.

Savukārt citā lietā, kas arī tika skatīta kasācijas kārtībā, tika apstrīdēta darba līguma izbeigšana darba devēja piedāvāto grozījumu dēļ, kur darbiniekam tika piedāvāts pārcelties darbā uz citu pilsētu Latvijā. Senāts savā spriedumā norādīja, ka Darba likuma 101.pants regulē attiecības, kas, pie pantā minētajiem apstākļiem, dod darba devējam pamatu izbeigt darba līgumu neatkarīgi no darbinieka gribas. Savukārt Darba likuma 98.pants attiecas uz tādiem gadījumiem, kad, pie pantā minētajiem apstākļiem, darba devējam ir iespēja grozīt darba līguma noteikumus. Tajā pat laikā darba līguma uzteikumam un tā izbeigšanai šī panta regulējuma ietvaros ir tikai otršķirīga nozīme, jo šo seku iestāšanās ir atkarīga no darbinieka piekrišanas turpināt darba attiecības uz grozītā darba līguma pamata. 

Arī Augstākās tiesas Plēnuma un tiesu prakses vispārināšanas daļas 2004.gada nogalē sagatavotajā tiesu prakses apkopojumā „Par likumu piemērošanu, izšķirot tiesās strīdus, kas saistīti ar darba līguma izbeigšanos vai grozīšanu” uzsvērts, ka Darba likuma 98.panta 1.daļa uzskatāma par patstāvīgu darba līguma uzteikuma pamatu. Tādēļ arī, piedāvājot grozījumus darba līgumā, nav nepieciešams norādīt kādu no Darba likuma 101.panta 1.daļā norādītajiem uzteikuma pamatiem.

Norādītajā tiesu prakses apkopojumā papildus vērsta uzmanība arī uz to, ka, pārbaudot darba tiesisko attiecību uzteikumu saskaņā ar Darba likuma 98.pantu, jāizvērtē ne tikai piedāvāto grozījumu tiesiskums, bet arī paša uzteikuma tiesiskums. Proti, tiesai ir pienākums izvērtēt apstākļus, kas bijuši par pamatu uzteikumam – dara līguma grozīšanas iemesls, objektīva grozījumu nepieciešamība, kā arī apstākļi, kas saistīti ar paša darbinieka uzvedību vai spējām, vai ar saimnieciska, organizatoriska, tehnoloģiska vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā.

Papildus jāakcentē, ka pirmajā no augstāk minētajām lietām Senāts papildus vērsa uzmanību uz to, ka jebkurā gadījumā, ievērojot Darba likuma 125.panta noteikumus, darba devējam ir pienākums pierādīt, ka darba līguma uzteikums ir bijis tiesiski pamatots un atbilst darba līguma uzteikšanas kārtībai. Minētais darba devēja pierādīšanas pienākums attiecināts arī uz tiem gadījumiem, kad dara līgums tiek izbeigts darba devēja piedāvāto darba līguma grozījumu dēļ.

Līdz ar to, secināms, ka Senāts, iztulkojot strīdīgo tiesību normu pēc tās jēgas un mērķa, kā arī kopsakarā ar pārējo darba tiesisko attiecību regulējumu, atzina, ka minētā norma zaudētu tās piemērošanas jēgu, ja tā netiktu uzskatīta par patstāvīgu darba līguma izbeigšanas pamatu. Šādu iztulkojumu īpaši atbalsta Darba likuma 98.pantā ietvertais noteikums, kas paredz, ka šis darba līguma uzteikšanas veids izmantojams tikai tajos gadījumos, kad tas pamatots ar paša darbinieka uzvedību vai spējām, vai arī ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā. Šī obligātā noteikuma ievērošana arī nodrošinātu sapratīgu un likuma mērķim un jēgai atbilstošu Darba likuma 98.panta kā patstāvīga darba līguma uzteikuma pamata piemērošanu.

Turklāt, pieļaujot pretēju tiesību normas iztulkojumu, rastos situācija, kad darba devējam praktiski nebūtu iespējams panākt objektīvi nepieciešamu grozījumu veikšanu darba līgumā ar tādu darbinieku, kurš savus darba pienākumus veicis labi un ar savu rīcību vai uzvedību nav devis iemeslu cita darba līguma uzteikšanas pamata piemērošanai. Tāpat kaut vai tikai viena darbinieka atteikšanās piekrist darba devēja piedāvātajiem darba līguma grozījumiem, kuri nepieciešami, piemēram, lai darba devējs varētu veikt organizatoriskas vai saimnieciskas pārmaiņas uzņēmumā, faktiski liegtu darba devējam iespēju īstenot minētās izmaiņas uzņēmumā.

Tādējādi secināms, ka darba devēja un darbinieka tiesisko interešu savstarpējas noregulēšanas nolūkā tika izstrādāts vienveidīgs iztulkojums Darba likuma 98.panta kā patstāvīga darba līguma uzteikuma pamata praktiskā piemērošanā.

Jaunais Darba likuma 98.panta regulējums

Neskatoties uz praksē rasto risinājumu Darba likuma 98.panta regulējuma iztulkošanā un piemērošanā, tika izdarīti grozījumi Darba likumā, kas būtiski ietekmējuši regulējumu attiecībā uz darba līguma uzteikšanu darba devēja piedāvāto grozījumu dēļ.

Jaunais Darba likuma 98.panta 1.daļā ietvertais regulējums paredz darba devēja tiesības saskaņā ar Darba likuma 101.panta 1.daļas noteikumiem ne vēlāk kā vienu mēnesi iepriekš rakstveidā uzteikt darba līgumu ar nosacījumu, ka darba tiesiskās attiecības tiks izbeigtas gadījumā, ja darbinieks nepiekritīs to turpināšanai saskaņā ar darba devēja piedāvātajiem grozījumiem darba līguma noteikumos.

No minētā izriet, ka Darba likuma 98.panta 1.daļā minētie darba devēja piedāvātie grozījumi darba likumā vairs nav uzskatāmi par patstāvīgu darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamatu. Turpmāk, lai izbeigtu darba tiesiskās attiecības ar darbinieku, kuram tiek piedāvāti grozījumi darba līgumā, darba devējam būs jāatsaucas uz kādu no Darba likuma 101.panta 1.daļā minētajiem darba līguma uzteikšanas pamatiem.

Salīdzinot agrāko Darba likuma 98.pantā iekļautā regulējuma iztulkojumu un piemērošanu ar jaunpieņemto Darba likuma 98.panta 1.daļas tiesisko saturu, secināms, ka grozījumu rezultātā ir samazināts darba devējam pieejamo darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamatu skaits.
Būtiski ņemt vērā, ka, lai arī līdz šim praksē bija sastopami divi atšķirīgi viedokļi par iepriekš spēkā bijušā Darba likuma 98.panta regulējuma iztulkošanu, praksē tomēr šī norma tika piemērota vienveidīgi, ievērojot Augstākās tiesas Senāta sniegto iztulkojumu. Tādēļ, risinot jautājumu par darba tiesisko attiecību izbeigšanu darba devēja piedāvāto darba līguma grozījumu dēļ, līdz Darba likuma grozījumu pieņemšanai minētā norma tika iztulkota un piemērota saskaņā ar iepriekš norādīto praksi.

Nobeigumā jānorāda, ka šobrīd būtisks ir jautājums, kā piemērot analizēto normu tiem atlaišanas gadījumiem darba devēja piedāvāto darba līgumu grozījumu dēļ, kas veikti līdz Darba likuma 98.panta 1.daļas jaunā regulējuma spēkā stāšanās brīdim. Uzskatāms, ka uz šādiem atlaišanas gadījumiem attiecināms līdz grozījumu izdarīšanai spēkā esošais Darba likuma 98.panta regulējums, piemērojot to saskaņā ar līdz grozījumu izdarīšanai praksē izstrādāto tiesību normas iztulkojumu.