Jāuzmanās darba attiecību nodibināšanas laikā

/Tikai latviešu valodā/
Līdz šim normatīvie akti personāla atlasi tieši neregulēja, un katrs uzņēmums pretendentu piemērotības kritērijus noteica pēc sava ieskatiem. Jaunais Darba likums paredz vairākas prasības, kas jāievēro darba devējam, pieņemot jaunus darbiniekus.

Lai gan pēdējā laikā vairums darba piedāvājumu atbilst nediskriminācijas prasībām, tomēr vēl arvien ir gadījumi, kad presē parādās darba piedāvājumi, piem., jaunām veikala vai viesnīcu darbiniecēm, vai pieredzējušiem vadītājiem vecumā līdz 35 gadiem. Darba likums aizliedz izmantot dzimuma un vecumu kritērijus darbinieku atlasē. Atkāpes no šiem principiem tiek pieļautas tikai likumā noteiktajos gadījumos vai objektīvu un pamatotu iemeslu dēļ.

Darbus, kuros aizliegts nodarbināt sievietes, nosaka 1992.gada 17.marta Ministru padomes lēmums Nr. 292. Vispārējie vecuma ierobežojumi ir noteikti pašā Darba likumā, savukārt speciālos ierobežojumus nosaka speciālie likumi. Tā, piem., Augstskolu likums aizliedz ieņemt rektora, dekāna vai docenta amatu personām, kas vecākas par 65 gadiem. Par citu likumos nenoteiktu apstākļu objektivitāti un pamatotību pretendentu vecuma ierobežošanai strīdus gadījumā būs jālemj tiesai. Darba likums tikai dažos izņēmuma gadījumos atļauj iekļaut sludinājumos pretendentus diskriminējošus ierobežojumus, tādēļ visās pārējās situācijās darba devējiem ir jāatturas no šādu ierobežojumu lietošanas. Interesanti, ka, neskatoties uz Darba likumā nostiprināto dzimumu nediskriminācijas principu, Labklājības ministrijas 1998. gada 9. oktobrī apstiprinātajā profesiju klasifikatorā gandrīz visu profesiju nosaukumi ir vīriešu dzimtē.

Privātie jautājumi tabu

Saskaņā ar Darba likuma normām darba intervija ir darba devēja sagatavota mutvārdu vai rakstveida aptauja pretendenta piemērotības noteikšanai. Likums aizliedz intervijas laikā pretendentam uzdot jautājumus, kas nav saistīti ar piemērotību paredzētam darbam. Pie tādiem tiek pieskaitīti jautājumi, kas saistās ar pretendenta privāto dzīvi: ģimenes stāvokli, politisko un reliģisko pārliecību, dalību sabiedriskās organizācijās (arī arodbiedrībā), etnisko izcelsmi. Jāatzīmē, ka likumā dotais uzskaitījums nav izsmeļošs. Nepiemērots var izrādīties arī jautājums par pretendenta vaļasprieku vai ārpusdarba aktivitātēm, ja vien darba devējs nevar saprātīgi pamatot to, kā atbildes uz šāda rakstura jautājumiem palīdz noskaidrot pretendenta piemērotību paredzētajam darbam. Līdzīgi vērtējami personālatlases kompāniju un arī atsevišķu uzņēmumu praktizētie pretendentu psiholoģiskie, intelektuālie un profesionalitātes pārbaudes testi. Tajos ietvertajiem uzdevumiem ir jābūt samērojamiem ar veicamā darba pienākumiem. Tā, piemēram, iemaņu trūkums makroekonomikas analīzē nebūs pārliecinošs pamats atteikumam uz pavāra darbu. Nepiemēroto jautājumu sarakstā likums ierindo arī jautājumus pretendentam par grūtniecību un iepriekšējo sodāmību, izņemot gadījumus, kad paredzētais darbs grūtniecei nav piemērots vai pretendenta iepriekšējai sodāmībai ir būtiska nozīme attiecībā uz veicamo darbu.

Īpaša uzmanība jāpievērš jautājumam par pretendenta iepriekšējo sodāmību. Gan Krimināllikums, gan Administratīvo pārkāpumu kodekss kā vienu no soda veidiem paredz personai tiesību atņemšanu uz komercdarbības veikšanu, noteiktu nodarbošanos vai uz noteiktu amatu ieņemšanu. Tādēļ, lai izvairītos no situācijas, kad darba līgumu var atzīt par spēkā neesošu, jo pieņemtajam darbiniekam ar tiesas nolēmumu ir aizliegts veikt paredzēto darbu, darba devējam jau darba intervijas laikā vajadzētu noskaidrot, vai pretendentam nav piemērots šāds sods. Darba likuma noteiktie ierobežojumi darba intervijas saturam piemērojami kontekstā ar citu likuma normu prasībām.

Būt veselam kā rutkam?

Piemērotības izvērtēšanai darba devējs atlases gaitā drīkst pieprasīt pretendenta veselības pārbaudi. Saskaņā ar 1997.gada 4.marta Ministru kabineta noteikumiem Nr.86 Noteikumi par obligāto veselības pārbaudi un apmācību pirmās palīdzības sniegšanā pretendenta veselības pārbaude ir obligāta noteikumos uzskaitītajiem darbiem īpašos apstākļos, kā arī darbiem, kur darbinieka veselību var ietekmēt kaitīgi darba vides faktori. Pārējos gadījumos par pretendenta veselības pārbaudes nepieciešamību lemj darba devējs. Pieminētie MK noteikumi paredz iespēju darba devējam un pretendentam vienoties par pārbaudes izdevumu segšanu, bet Darba likums nosaka, ka izdevumus par pretendenta veselības pārbaudi sedz darba devējs. Saskaņā ar minētajiem noteikumiem īpašos apstākļos strādā arī dažādu transportlīdzekļu vadītāji, elektriķi, bet veselībai kaitīgs var būt darbs pie datora vai profesionāla dziedāšana, tādēļ arī šo darbu veicējiem veselības pārbaude ir obligāta.

Var nākties samaksāt

Likuma prasību neievērošana, nodibinot darba attiecības, var prasīt no darba devēja papildu izdevumus ,maksājot tiesas piespriestas kompensācijas pretendentiem par atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpumu. Darba likumā noteikts, ka strīdā par atšķirīgu attieksmi, pieņemot darbā, pierādīšanas pienākums gulstas uz darba devēju, t.i., ka neapmierinātais pretendents nav pieņemts darbā darba devēja atšķirīgas attieksmes dēļ, ja vien pēdējais nespēj pierādīt pretējo. Zinot, ka Latvijā nav daudz firmu, kurās darba intervijas tiek protokolētas un pēc tam abpusēji parakstītas, darba devējam šāds uzdevums nebūs no vieglajiem, bet darba intervijā uzdoti aizliegti jautājumi pierādīšanu var padarīt nesalīdzināmi grūtāku. Likums neierobežo tiesu ar minimālo vai maksimālo kompensācijas apmēru. Lai izvairītos no neparedzētiem robiem uzņēmuma budžetā, darba devējiem ieteicams pārskatīt personāla atlases procedūras, pielāgojot Darba likuma prasībām.

Arī citas prasības jāpilda

Aizliegums darba intervijā prašņāt par lietām, kas saistītas ar pretendenta privāto dzīvi, neatbrīvo darba devēju no pienākuma ievērot citas Darba likumā noteiktās prasības, kuru izpilde ir atkarīga no darba devēja informētības par darbinieka privāto un sabiedrisko dzīvi. Piem., likums uzliek darba devējam pienākumu piešķirt dažādus atvieglojumus noteiktām darbinieku kategorijām - grūtniecēm un jaunajiem vecākiem. Papildu prasības jāievēro darba attiecībās ar arodbiedrību biedriem. Šo normu izpildei darba devējam jāzina gan par darbinieka grūtniecību, ģimenes stāvokli, tajā augošo bērnu skaitu un vecumu, gan darbinieka piederību pie arodorganizācijas. Kā darba devējiem atrisināt šo situāciju? Kā jau minēts, Darba likums aizliedz iegūt šādas ziņas tikai no pretendentiem, tādēļ darba devējiem ieteicams Darba likuma prasību izpildei nepieciešamās ziņas pieprasīt no jaunā darbinieka.