You are here : homepage + publications + publications

Follow us:

• Publications

Salary, supplement, bonus and other kind of payment related to work

Author: Elīna Umbraško

iFinanses.lv, 04.07.2011.

The article is based on the question of iFinanses.lv reader – whether the amount of gift card given to the best employee of the quarter for good results of work shall be included in calculation of average earnings, whether gift card given to the employee in birthday shall be regarded as bonus in the sense of Labour Law, as well as what the term „bonus” in the sense of Labour Law includes. The article examines concept of work remuneration and its elements – salary, supplement, bonus and „other kind of payment related to work”.

Šīs publikācijas pamatā ir iFinanses.lv lasītāja jautājums: vai dāvanu kartes vērtība labākajam ceturkšņa darbiniekam par izciliem darba rezultātiem tiek iekļauta vidējās izpeļņas aprēķinā, vai par prēmiju var atzīt darbiniekam jubilejā uzdāvinātu dāvanu karti un kas tad īsti tiek uzskatīts par prēmiju? Jautājums ir vietā, jo šķietami skaidri formulētās Darba likuma tiesību normas par darba samaksu nav nemaz tik viennozīmīgas, kā varētu šķist no pirmā acu uzmetiena. Darba likuma tiesību normu piemērotāju starpā joprojām nav vienprātības par precīzu šo jēdzienu saturu. Bet par visu pēc kārtas.

Darba samaksa un tās sastāvdaļas

Ar darba līgumu darbinieks uzņemas veikt noteiktu darbu atbilstoši noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem, savukārt darba devējs — maksāt nolīgto darba samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus (Darba likuma 28.pants). Darba samaksas veikšana ir darba devēja pamatpienākums attiecībā pret darbinieku.

Vienlaikus, tiesības saņemt darba samaksu rodas tikai tad, ja darbinieks ir veicis darba līgumā noteikto darbu. Primārais ir darbinieka padarītais darbs, no kā izriet darba devēja pienākums maksāt par padarīto darbu[1]. Darbinieks nevarēs prasīt darba samaksu, ja reāli darba pienākumus nav pildījis, kaut arī darba līgums būtu bijis noslēgts.

Kas ir darba samaksa? Darba samaksas jēdziens aptver visa veida atlīdzību par darbu, kuru darba devējs tieši vai netieši izmaksā darbiniekam darba tiesisko attiecību ietvaros[2]. Darba likuma 59.pants darba samaksu definē kā darbiniekam regulāri izmaksājamu atlīdzību par darbu, kas sevī ietver darba algu un normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktās piemaksas, prēmijas un cita veida atlīdzību saistībā ar darbu. Tātad, darba samaksa ir darba devēja maksājums darbiniekam saistībā ar darba veikšanu, kurā ietilpst:

• Darba alga;
• Piemaksas;
• Prēmijas;
• Cita veida atlīdzība saistībā ar darbu.

Apskatīsim, ko nozīmē katrs no šiem jēdzieniem.

Darba alga

Darba likums nedod izsmeļošu skaidrojumu tam, kas ir saprotams ar jēdzienu „darba alga”. Vienlaikus, šī jēdziena saturs izriet no vairākām Darba likuma normām.

Pirmkārt, Darba likuma 61.pants paredz noteikumus par minimālo darba algu - minimālā darba alga nedrīkst būt mazāka par valsts noteikto minimumu un šo minimumu - minimālo mēneša darba algu normālā darba laika ietvaros un minimālo stundas tarifa likmi - nosaka Ministru kabinets. Otrkārt, Darba likuma 62.pants paredz, ka uzņēmumā var būt laika algas un akorda algas sistēma. Laika algas sistēmā algu rēķina atbilstoši faktiski nostrādātajam darba laikam neatkarīgi no paveiktā darba daudzuma, savukārt akorda algu rēķina tieši pretēji – atbilstoši paveiktā darba daudzumam, neatkarīgi no laika, kādā tas paveikts.

No šīm tiesību normām izriet, ka darba alga ir samaksa par paveikto darbu, atbilstoši nostrādātajam laikam vai izpildītā darba daudzumam, un šī samaksa nevar būt mazāka par normatīvajos aktos noteikto. Tātad, darba alga ir tieši saistāma ar darbinieka pienākuma – veikt darbu - izpildījumu. Tas liek secināt, ka darba alga ir galvenais darba samaksas elements, tā kā pārējās darba samaksas sastāvdaļas - piemaksas, prēmijas un cita veida atlīdzība saistībā ar darbu - tiek maksātas, iestājoties īpašiem apstākļiem. To pat var nebūt, ja šie apstākļi neiestājas.

Darba algu no citām darba samaksas sastāvdaļām atšķir arī tās regulārais raksturs. Augstākās tiesas Senāts, veicot Darba likuma tiesību normu tulkojumu, ir norādījis, ka darba alga ir atlīdzība par darbu, kuru likumdevējs ir imperatīvi noteicis izmaksāt regulāri[3]. Atbilstoši Latvijas Republikas Augstākās tiesas Senāta skaidrojumam izmaksu regularitāte neattiecas uz prēmijām un cita veida atlīdzību par darbu[4].

Darba likums nosaka, ka darba devējam darba samaksa ir jāizmaksā ne retāk kā divas reizes mēnesī, ja puses nav vienojušās par darba samaksas izmaksu reizi mēnesī. Taču, ja darba samaksas izmaksas laiks nav nolīgts vai tā aprēķināma par noteiktu laikposmu, darba samaksa atbilstoši paveiktajam darbam izmaksājama pēc darba pabeigšanas vai attiecīgā laikposma beigšanās, bet ne retāk kā reizi mēnesī (Darba likuma 69.panta pirmā, otrā daļa). Tātad, Darba likums pieprasa darba devējam samaksu veikt ne retāk kā reizi mēnesī.

Ievērojot minēto, ir pamatoti atzīt, ka darba alga ir darba samaksas pamatelements, gan tādēļ, ka tā ir tieši saistāma ar darbinieka pienākumu veikt darbu, nevis kādiem īpašiem papildus apstākļiem, gan tādēļ, ka normatīvie akti nosaka tās minimālo apmēru un darba devējam ir pienākums to izmaksāt regulāri.

Piemaksas

Piemaksas var būt noteiktas normatīvajos aktos vai pielīgtas ar koplīgumu vai darba līgumu. Tās ir darba algai papildus maksājamas summas, kas saistītas ar darbu noteiktos apstākļos – saistībā ar darbiniekam radītu papildus slodzi vai neērtībām. Saskaņā ar Darba likumu, darba devējam ir pienākums maksāt piemaksas šādos gadījumos:

• Piemaksu par papildu darbu – ja darbinieks līdztekus pamatdarbam pie tā paša darba devēja veic papildu darbu, piemēram, papildus saviem darba pienākumiem kolēģa prombūtnes laikā veic arī viņa darba pienākumus;
• Piemaksu par darbu, kas saistīts ar īpašu risku – ja darbinieks veic darbu, kas saskaņā ar darba vides risku novērtējumu saistīts ar paaugstinātu psiholoģisko vai fizisko slodzi vai paaugstinātu risku darbinieka drošībai un veselībai, ko nevar novērst vai samazināt līdz pieļaujamam līmenim ar citiem darba aizsardzības pasākumiem. Pienākumu darba devējam veikt darba vides risku novērtējumu paredz Darba aizsardzības likuma 7.pants un Ministru kabineta 2007.gada 2.oktobra noteikumu Nr.660 „Darba vides iekšējās uzraudzības veikšanas kārtība” III nodaļa. Risks novērtējams ne retāk kā reizi gadā[5] un šo novērtējumu veic pats darba devējs, darba aizsardzības speciālists vai darba devēja piesaistīts speciālists vai institūcija, iesaistot riska novērtēšanā uzticības personu vai nodarbināto pārstāvi un nodarbināto, kurš strādā attiecīgajā darba vietā un to pārzina;
• Piemaksu par nakts darbu – ja darbinieks strādā naktī, proti, darbinieks vairāk nekā divas stundas strādā laikposmā no pulksten 22 līdz 6;
• Piemaksu par virsstundu darbu – ja darbinieks darbu veic virs normālā darba laika, piemēram, virs astoņām stundām dienā, ja darbiniekam noteikta astoņu stundu darba diena. Virsstundu darbs ir pieļaujams, ja darbinieks un darba devējs par to vienojušies rakstveidā. Bez darbinieka rakstveida piekrišanas virsstundu darbs ir pieļaujams tikai Darba likumā uzskaitītos izņēmuma gadījumos[6];
• Piemaksu par darbu svētku dienā – ja darbinieks strādā dienā, kas ir svētku diena atbilstoši likumam „Par svētku, atceres un atzīmējamām dienām”.

Piemaksu izmaksai, tāpat kā darba algas izmaksai, ir imperatīvs raksturs – tās ir aprēķināmas un maksājamas ikreiz, kad ir iestājušies augstāk minētie apstākļi.

Prēmijas

Prēmija ir papildu atalgojums, kas atkarīgs no konkrētā darbinieka pienācīgas savu saistību izpildes un darba rezultātiem. Premēšanas institūtam ir materiālstimulējošs raksturs un atšķirībā no darba algas prēmijas nav regulāri un obligāti aprēķināmas un izmaksājamas summas, bet ir atzinība darbiniekam par labu un priekšzīmīgu darbu. Darba devējam ir tiesības lemt par izmaksājamās prēmijas apmēru[7] un to, vai prēmija vispār ir jāpiešķir.

Faktiski, prēmija pilda divas funkcijas: motivē darbinieku sasniegt labākus darba rezultātus (saistība ar nākotnē sasniedzamajiem rezultātiem) un atalgo par īpaši labi paveiktiem darba pienākumiem (saistība ar pagātnē sasniegtiem rezultātiem).

Lai arī darbiniekam var rasties iespaids, ka prēmija tam pienākas „automātiski”, prēmijas savā būtībā tiek piešķirtas un aprēķinātas, balstoties uz noteiktiem kritērijiem, kas ir saistīti ar iepriekšējā laika periodā sasniegtiem uzņēmuma kopējiem vai konkrētā darbinieka darba rezultātiem. Piemēram, darba devējs pieņem lēmumu izmaksāt darbiniekiem prēmijas, jo uzņēmums ir strādājis ar lielāku peļņu kā plānots, vai arī darbinieks ir sasniedzis darba devēja uzstādītu mērķi. Pēdējā laikā prēmēšanas sistēmas uzņēmumos tiek veidotas tieši ar šādu nolūku: motivēt katru darbinieku izpildīt konkrēti uzdotus mērķus, tādējādi virzot uzņēmuma attīstību noteiktā virzienā un sekmējot uzņēmuma izaugsmi kopumā.

Prēmijām atbilstoši augstāk minētajam Augstākās tiesas Senāta norādījumam, nav regulāra rakstura. Prēmiju izmaksas regularitāte arī saprātīgi nav paredzama, tā kā darba izpildījums ir atkarīgs no darbinieka[8], turklāt prēmiju izmaksu lielā mērā ietekmē uzņēmuma finansiālais stāvoklis konkrētajā laika periodā.

Portāla lietotājs ir uzdevis jautājumu, vai prēmijai ir jābūt naudas izteiksmē, vai arī tas var būt cits labums mantiskā izteiksmē. Valsts darba inspekcijas amatpersonas savulaik ir paudušas viedokli, ka prēmijas un pārējie darba samaksas komponenti var tikt izmaksāti tikai naudā, pamatojot to ar Darba likuma 70.pantu, kurš nosaka, ka darba samaksa aprēķināma un izmaksājama skaidrā naudā un darba samaksu bezskaidrā naudā var izmaksāt ar pārskaitījumu tikai tad, ja darbinieks un darba devējs par to ir vienojušies[9]. Tāpēc prēmijai kā darba samaksas sastāvdaļai arī būtu jābūt izmaksātai naudas izteiksmē. Citviet literatūrā ir rodams viedoklis, ka atlīdzību par darbu var maksāt arī citās lietās, atbilstoši Civillikuma 2180.panta[10] noteikumiem[11].

Darba likuma 28.panta trešajā daļā noteikts, ka darba līgumam ir piemērojami Civillikuma noteikumi, ciktāl Darba likumā un citos darba tiesiskās attiecības regulējošos normatīvajos aktos nav noteikts citādi. Vadoties no šī noteikuma, raksta autore uzskata, ka naudā noteikti būtu izmaksājama darba alga, jo tās minimālo apmēru Ministru kabinets nosaka naudā[12]. Naudā izmaksājamas arī piemaksas, tā kā to apmērs tiek rēķināts no darba algas likmes vai akorddarba izcenojuma. Savukārt prēmijas un jo īpaši cita veida atlīdzību par darbu, kas var būt noteikta dažādās formās, būtu pieļaujams maksāt arī citās vērtībās.

Minēto neierobežo Valsts darba inspekcijas pieminētais Darba likuma 70.pants. Skatoties kopsakarā Darba likuma 69.panta noteikumus, kas paredz darba samaksas izmaksu vismaz reizi mēnesī[13], un Darba likuma 70.panta noteikumus, kas paredz darba samaksas izmaksu naudā[14], top skaidrs, ka to noteikumi ir attiecināmi uz regulāri maksājamām darba samaksas sastāvdaļām – darba algu un piemaksām.

Cita veida atlīdzība saistībā ar darbu

Tā kā atlīdzība par darbu var būt dažāda rakstura, ne tikai darba algas, piemaksu vai prēmiju izskatā, Darba likuma 59.pants paredz iespēju izmaksāt arī cita veida atlīdzību saistībā ar darbu. Cita veida atlīdzība saistībā ar darbu ir tāda atlīdzība, kas tiek piešķirta saistībā ar darba veikšanu, taču neietilpst nevienā no iepriekšminētajām darba samaksas kategorijām – proti, nav darba alga, piemaksa vai prēmija.

Minētais jēdziens Darba likumā nav skaidrots un nav arī pieminēts citās Darba likuma tiesību normās, tāpēc dod brīvu vaļu interpretācijai. Arī saturiski „saistība ar darbu” var būt dažādi traktējama. To apliecina tiesību piemērotāju atšķirīgie viedokļi par šī jēdziena saturu.

Daļa tiesību piemērotāju cita veida atlīdzību saistībā ar darbu atzīst tikai tad, ja šāda atlīdzība tiek maksāta par darba pienākumu pildīšanu[15]. Piemēram, darbiniekam kā atlīdzība tiek maksāta komisijas nauda procentos no darba devēja noslēgto darījumu summas[16].

Otrs viedoklis ir, ka cita veida atlīdzība saistībā ar darbu var būt jebkāds darba devēja maksājums vai labums darbiniekam. Piemēram, par cita veida atlīdzību saistībā ar darbu būtu atzīstama darbinieka veselības apdrošināšanas polises piešķiršana, atlaižu piešķiršana uzņēmuma produkcijai vai pakalpojumiem, dienesta automašīnas piešķiršana, tālruņa piešķiršana, telefonsarunu apmaksa un pat Ziemassvētku dāvanas[17].

Autores ieskatā, cita veida atlīdzība saistībā ar darbu būtu tulkojama paplašināti, ietverot tajā jebkāda veida atlīdzību darbiniekam konkrēto darba attiecību ietvaros, ja vien tā nav darba alga, piemaksa vai prēmija. Darba likuma 59.pantā ietvertā darba samaksas definīcija ir izsmeļoša, un nebūtu pieļaujams, ka kādi maksājumi darbiniekam paliktu ārpus šī jēdziena. Turklāt, formulējums „cita veida atlīdzība saistībā ar darbu” darba samaksas jēdzienā iekļauts ar mērķi dot iespēju darba devējam atalgot darbinieku visdažādākajās formās, kas tiktu nevajadzīgi ierobežots ar atziņu, ka šim atalgojumam ir jābūt tiešā saistībā ar darbinieka paveikto darbu.

Arī tiesa devusi priekšroku jēdziena „cita veida atlīdzība saistībā ar darbu” paplašinātam tulkojumam. Tiesa par cita veida atlīdzību saistībā ar darbu atzinusi arī tādu atlīdzību, kas nav tieši saistāma ar darba pienākumu veikšanu.

Atbilstoši pēdējo gadu tiesu praksei par cita veida atlīdzību saistībā ar darbu atzīst arī tādu atlīdzību par darbu, kuru likums ir noteicis īpaši paredzētos gadījumos, kad darbinieks nav strādājis[18]. Tiesu praksē tieši norādīts, ka par šādu atlīdzību uzskata:

• Darba likuma 126.pantā noteikto atlīdzību par darba piespiedu kavējuma laiku vai mazāk apmaksāta darba veikšanu[19] (tiesību piemērotāji gan norāda, ka šāda atlīdzība ir uzskatāma par darba algu, tā kā pēc būtības tā ir atrautā darba alga[20]);
• Atlīdzību gadījumos, kad darbinieks neveic darbu attaisnojošu iemeslu dēļ[21];
• Atlīdzību gadījumos, ja darba devējs darbinieku nenodarbina vai arī neveic darbinieka izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības (dīkstāve)[22][23].

Atbilstoši šai tiesu prakses atziņai par cita veida atlīdzību saistībā ar darbu būtu atzīstama arī vidējā izpeļņa par laiku, kad darbinieks atrodas ikgadējā apmaksātā atvaļinājumā un papildatvaļinājumā[24], atlīdzība par neizmantoto ikgadējo atvaļinājumu, izbeidzot darba tiesiskās attiecības[25], atlīdzība par laiku, kad darbinieks ārstniecības iestādē nodod asinis[26], atlaišanas pabalsts[27], darba devēja darbiniekam izmaksātā slimības nauda[28] un citas Darba likumā vai citos darba attiecības regulējošos normatīvajos aktus paredzētās izmaksas darbiniekam no darba devēja, kuru aprēķināšanas pamatā ir vidējā izpeļņa, ja vien tās jau netiek ietvertas darba algas, piemaksu vai prēmiju kategorijā[29].

Ievērojot iepriekš minēto, cita veida atlīdzība saistībā ar darbu tiek plaši tulkota, saistība ar darbu pat var būt visai attāla – tik vien, ka darbinieks strādā pie konkrētā darba devēja. Ne tiesu praksē, ne arī tiesību piemērotāju vidū nav izstrādāti ierobežojoši kritēriji šī jēdziena konkretizēšanai. Līdz ar to, cita atlīdzība saistībā ar darbu faktiski ir jebkāds darba devēja maksājums darba attiecību kontekstā, ja to nevar atzīt par darba algu, piemaksu vai prēmiju.

Atbilstoši Darba likuma 75.panta pirmajai daļai[30] cita veida atlīdzība saistībā ar darbu netiek ņemta vērā pie vidējās izpeļņas aprēķināšanas.

Cita veida atlīdzībai saistībā ar darbu ir nozīme, vērtējot, vai tiek ievērota Darba likuma prasība nodrošināt vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu (Darba likuma 60.pants).

Atbildot uz portāla lietotāja jautājumu, vai arī dāvanu karte ir atzīstama par prēmiju un tādējādi atbilstoši Darba likuma 75.pantam būtu jāiekļauj vidējās izpeļņas aprēķinā, vispirms ir jāizvērtē, kāds ir šīs dāvanu kartes piešķiršanas mērķis. Ja tā ir atzinība par labi paveiktu darbu, tā ir prēmija, un tās vērtība ir jāietver vidējās izpeļņas aprēķinā. Savukārt, ja tā tiek pasniegta, piemēram, sakarā ar darbinieka jubileju, tā ir uzskatāma par cita veida atlīdzību saistībā ar darbu, kas vidējās izpeļņas aprēķinā neietilpst.