How to prohibit employee to work with a competitor?

/This publication is only in Latvian/
Komercdarbībā pieaug informācijas, intelektuālā īpašuma, zinātības (know-how) un citu nemantisko vērtību nozīme. Tā rezultātā uzņēmējus arvien vairāk interesē, kā šīs vērtības aizsargāt un nodrošināt to, lai darbinieks, kurā ieguldīti uzņēmuma resursi, nestrādātu konkurentu labā.

Efektīvs līdzeklis šo darba devēju interešu aizsardzībai, kas gan praksē netiek pietiekami izmantots, ir darba līgumos iekļautie konkurences ierobežojumi, kas papildināti ar līgumsodu par noteikto ierobežojumu pārkāpšanu.
Pastāv divu veidu konkurences ierobežojumi:
1) konkurences ierobežojumi darba līguma laikā (piemēram, aizliegums veikt blakus darbu, slēdzot darba vai uzņēmuma līgumus ar citiem darba devējiem) un
2) konkurences ierobežojumi pēc darbinieka atbrīvošanas no darba.
Tā kā uzņēmēju biežāk uzdotie jautājumi ir saistīti ar darba devēja iespēju ierobežot darbinieka profesionālo darbību pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās, šādi gadījumi rakstā tiks aplūkoti detalizētāk.

Vispārīgie noteikumi

Ar konkurences ierobežojumu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās parasti saprot darba līgumā iekļautu aizliegumu darbiniekam noteiktu laiku strādāt iepriekšējā darba devēja komercdarbības nozarē. Jāatzīmē, ka šāds ierobežojums attiecas gan uz tiesībām slēgt darba un citu civiltiesisku līgumu, gan arī uz darbinieka tiesībām pašam uzsākt komercdarbību attiecīgajā nozarē.

Lai strīda gadījumā tiesa atzītu konkurences ierobežojumu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās par spēkā esošu un piemērojamu, tam ir jāatbilst šādām Darba likumā izvirzītajām prasībām:
1) darba devējam un darbiniekam par šādu konkurences ierobežojumu ir savstarpēji rakstveidā jāvienojas. Šāda vienošanās var būt sastādīta gan kā atsevišķs dokuments, gan arī iekļauta darba līgumā kā atsevišķs tā punkts;
2) līgumā jānorāda konkurences ierobežojuma veids, apmērs, vieta, termiņš un darbiniekam izmaksājamā atlīdzība;
3) konkurences ierobežojumam jābūt taisnīgam, saistītam ar darba devēja komercdarbības nozari un tas drīkst attiekties tikai uz to darbības jomu, kurā darbinieks tika nodarbināts;
4) konkurences ierobežojuma termiņš nedrīkst būt ilgāks par diviem gadiem;
5) par konkurences ierobežojuma ievērošanu darba devējam ir pienākums maksāt darbiniekam atbilstošu ikmēneša atlīdzību;

Raksta turpmākajā daļā tiks analizēti atsevišķi konkurences aizlieguma tiesiskie aspekti, kas uzņēmējiem parasti sagādā vislielākās grūtības. Turklāt, kā liecina līdzšinējā tiesu prakse, konkurences ierobežojumu pareiza piemērošana ir radījusi problēmas arī tiesām.

Cik lielai jābūt atlīdzībai?

Viens no svarīgākajiem jautājumiem, kam pievērš uzmanību, nosakot aizliegumu konkurēt, ir darbiniekam maksājamā atlīdzība par konkurences aizlieguma ievērošanu. Konkurences aizliegums bez atlīdzības nav spēkā, tomēr šādas atlīdzības minimālais apmērs likumā nav precīzi noregulēts.

Neraugoties uz to, likumā ir minēti divi vispārīgi kritēriji, pēc kuriem jāvadās, nosakot atlīdzību. Pirmkārt, Darba likums paredz, ka atlīdzībai par konkurences ierobežojumu jābūt atbilstošai un taisnīgai. Jāatzīmē, ka atlīdzības „atbilstība” un „taisnīgums” ir konkretizējami jēdzieni, un strīda gadījumā tos vērtēs tiesa pēc sava ieskata. Tomēr darba devējam jau sākotnēji jāapzinās, ka simboliska atlīdzība par konkurences aizlieguma ievērošanu netiks uzskatīta par atbilstošu un taisnīgu. Šādos gadījumos pastāv risks, ka darba devēja un darbinieka vienošanās var tikt atzīta par spēkā neesošu un darbinieks būs tiesīgs noslēgto vienošanos nepildīt.

Otrkārt, jāņem vērā, ka minētās atlīdzības mērķis ir kompensēt darbinieka karjeras izaugsmes iespēju īslaicīgu ierobežošanu, kā arī attiecīgā laika posmā nodrošināt darbiniekam nepieciešamos iztikas līdzekļus. Līdz ar to, atlīdzībai jābūt tādai, lai šie mērķi tiktu sasniegti.

Jāatzīmē, ka līdz šim neviens strīds par konkurences aizlieguma atlīdzības apmēru Augstākās tiesas Senātā nav izskatīts. Tāpēc iespējamās vadlīnijas jāmeklē citu valstu tiesībās un tiesu praksē. Nīderlandē, piemēram, konkurences ierobežojuma atlīdzības apmērs svārstās robežās no 20 līdz 50 procentiem, rēķinot no darbinieka darba samaksas. Dažās valstīs atlīdzība ir augstāka. Vācijā par atbilstošu tiek uzskatīta ikmēneša kompensācija, kas ir ne mazāka par 50 procentiem no darbinieka vidējās izpeļņas, ieskaitot piemaksas, prēmijas un komandējuma izdevumus, izdevumus par tālruņa un automašīnas izmantošanu u.tml. Savukārt Igaunijas parlamentā šobrīd iesniegtais likumprojekts ikmēneša minimālo atlīdzību par konkurences ierobežojuma ievērošanu paredz 60 procentu apmērā no darbinieka vidējās izpeļņas.

Kad jāmaksā atlīdzība?

Līdzās jautājumam par konkurences aizlieguma atlīdzības apmēru, aktuāla ir arī šādas atlīdzības izmaksas kārtība. Šajā sakarā Darba likums noteic, ka, pirmkārt, atlīdzībai ir ikmēneša raksturs un, otrkārt, ka tā maksājama attiecībā uz visu konkurences ierobežojuma laiku.

Šos noteikumus iespējams tulkot divējādi: gan tā, ka atlīdzība maksājama pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās – par katru mēnesi, kad darbinieks ievēro konkurences ierobežojumu, gan arī tā, ka darba devējam ir tiesības šo atlīdzību samaksāt darbiniekam avansā pirms darba tiesisko attiecību izbeigšanas.

Arī citās valstīs atlīdzības izmaksas kārtība tiek regulēta dažādi. Atbilstoši Igaunijā spēkā esošajiem normatīvajiem aktiem kompensācija maksājama tikai darba līguma laikā. Savukārt Somijā darba devējs šo atlīdzību var maksāt gan darba tiesisko attiecību laikā, gan arī pēc to izbeigšanās.

Vai atlīdzība maksājama arī par citiem darbiniekam noteiktajiem aizliegumiem?

Vēršam uzmanību, ka augstāk minētā atlīdzība darbiniekam ir maksājama tikai par konkurences ierobežojuma ievērošanu. Kā zināms, darba līgumos darbiniekiem var būt noteikti arī citi aizliegumi, piemēram, aizliegums pārvilināt pie iepriekšējā darba devēja strādājošos darbiniekus, aizliegums izpaust komercnoslēpumu saturošu informāciju u.tml. Tomēr šādos un citos līdzīgos gadījumos likums neuzliek darba devējam pienākumu maksāt atlīdzību par attiecīgo aizliegumu ievērošanu.

Cik plašs drīkst būt konkurences ierobežojums?

Tiesības brīvi izvēlēties nodarbošanos ir ikvienas personas Satversmē garantētās pamattiesības. Līdz ar to, darba līgumā noteiktajam konkurences ierobežojumam jābūt nepieciešamam un samērīgam, jo pārāk plaši pamattiesību ierobežojumi ir uzskatāmi par prettiesiskiem.

Darba likumā noteikts, ka konkurences ierobežojums var skart tikai tādas darbinieka darbības, kas darba devējam var radīt konkurenci. Turklāt, minētais ierobežojums var attiekties tikai uz to darbības jomu, kurā darbinieks tika nodarbināts iepriekš. Darba līgumā noteiktais konkurences ierobežojums nedrīkst būt vispārējs. Tam jābūt precīzi definētam, kā arī saprātīgam un taisnīgam. Darba devējs nedrīkst nepamatoti ierobežot darbinieka tiesības meklēt un pieņemt citus darba piedāvājumus, kas atbilst darbinieka zināšanām un prasmēm.

Tas nozīmē, ka, piemēram, darbiniekam, kas strādājis par marketinga direktoru transporta kompānijā, ir tiesības slēgt darba līgumu ar jebkuru sabiedriskās ēdināšanas uzņēmumu. Tā kā šie uzņēmumi savstarpēji nekonkurē, iepriekšējam darba devējam nav objektīva pamata ierobežot darbinieka tiesības brīvi izvēlēties piemērotāko nodarbošanos.

Jāņem vērā, ka līgumā noteikto konkurences ierobežojumu nepieciešamība var tikt vērtēta atšķirīgi atkarībā no tā, kādu amatu uzņēmumā attiecīgais darbinieks ieņēma. Proti, uzņēmuma valdes priekšsēdētājam var izvirzīt stingrākus konkurences ierobežojumus nekā, piemēram, pārdošanas daļas vadītājam. Ārvalstu tiesu praksē pat ir atzīts, ka gadījumos, kad darbinieka veiktie darba pienākumi nav saistīti ar pieeju svarīgai tehniska vai komerciāla rakstura informācijai, konkurences ierobežošanas noteikums ir prettiesisks un nav spēkā. Fakts, ka, parakstot darba līgumu, darbinieks šādam noteikumam pats ir piekritis, netiek uzskatīts par pietiekamu pamatojumu.

Šobrīd neatrisināts ir jautājums par konkurences ierobežojuma teritoriālo piemērojamību. Ne likumā, ne arī tiesu praksē nav rodama viennozīmīga atbilde uz to, vai darbiniekam, kas, piemēram, strādājis par finanšu direktoru sabiedriskās ēdināšanas uzņēmumā Latvijā, var uz noteiktu laiku aizliegt ieņemt attiecīgu amatu arī Lietuvā. Domājams, ka šādā gadījumā konkurences aizlieguma piemērošana būs atkarīga no tā, vai Latvijas uzņēmums darbojas Lietuvas tirgū un vai Latvijas darba devējam ir objektīvs pamats ierobežot darbinieka tiesības. Ārvalstu, piemēram, Francijas, tiesu praksē konkurences ierobežojums tiek tulkots ļoti šauri, attiecinot to tikai uz konkrētā darba devēja komercdarbības teritoriju – parasti, attiecīgā departamenta robežās.

Jāpiebilst, ka pārāk plašs konkurences aizliegums var būt pretrunā arī ar Eiropas Savienības tiesībām, konkrēti – Eiropas Kopienas Dibināšanas līguma 39. pantā nostiprinātajām darbinieku brīvas pārvietošanās tiesībām. Eiropas Kopienu tiesa ir atzinusi, ka jebkurš tiesisks šķērslis, kas personai liedz tiesības pieņemt darba piedāvājumu citā Eiropas Savienības dalībvalstī, ir prettiesisks, izņemot, ja tas ir nepieciešams, piemērots un samērīgs.

Vai darba devējam ir tiesības vienpusēji atkāpties?

Līdz brīdim, kad ar darbinieku tiek izbeigtas darba tiesiskās attiecības, darba devējam likums paredz tiesības vienpusēji atkāpties no darba līgumā noteiktā konkurences ierobežojuma. Šāda atkāpšanās darba devējam jānoformē rakstveidā. Līdz ar to, gadījumā, ja darba devējs uzskata, ka darbinieka aiziešana uz konkurējošu uzņēmumu neradīs nelabvēlīgas sekas un konkurences ierobežojuma, kā arī ar to saistītā atlīdzības maksāšanas pienākuma saglabāšana turpmāk nav lietderīga, viņam ir tiesības to vienpusēji izbeigt. Austākās tiesas Senāts ir noteicis, ka šīs tiesības darba devējs var izmantot ne vien līdz darba līguma uzteikuma brīdim, bet gan līdz dienai, kad darba tiesiskās attiecības ar konkrēto darbinieku tiek izbeigtas faktiski. Vienlaikus norādām, ka tiesību doktrīnā, ieskaitot Augstākās tiesas 2004. gada spriedumu darba strīdu lietās apkopojumu, par šo jautājumu ir izteikts arī atšķirīgs viedoklis, saskaņā ar kuru darba devējam tiesības vienpusēji atkāpties no konkurences ierobežojuma ir tikai līdz uzteikuma izteikšanas dienai.

Turklāt, pastāv gadījumi, kad par spēkā esošu konkurences ierobežojumu darba devējam nav jāmaksā atlīdzība. Šāda situācija rodas, ja darba devējs uzteic darba līgumu sakarā ar darbinieka uzvedību (piemēram, ja darbinieks, veicot darbu, atrodas alkohola reibumā, rīkojas pretēji labiem tikumiem u.tml.).
Visbeidzot, jāpiemin, ka arī darbiniekam ir tiesības vienpusēji atkāpties no spēkā esoša konkurences ierobežojuma gadījumos, kad viņš uzteic darba līgumu, pamatojoties uz kādu svarīgu iemeslu, kas, vērtējot tikumības un taisnprātības apvērumus, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības.