Reorganization - division of property and employees

/This publication is only in Latvian/
Sabiedrību reorganizācija, tās apvienojot, sadalot, vai pārveidojot, ir salīdzinoši komplicēta procedūra. Tās ietvaros arvien rodas virkne jautājumu, kuru risinājumus nereti jāmeklē dažādos normatīvajos aktos, kā arī tiesību normu piemērošanas praksē. Informācija par konkrētiem jautājumiem, kas uzņēmējiem rodas veicot reorganizācijas procesu, ir publiski pieejama ļoti nelielā apjomā. Tādēļ, ievērojot praktisko pieredzi, šajā rakstā tuvāk analizēti atsevišķi aspekti saistībā ar darbinieku pāreju un komercsabiedrību mantas sadales procedūru tāda reorganizācijas procesa ietvaros, kurā tiek veikta sabiedrības sadalīšana sašķelšanas vai nodalīšanas ceļā.

MANTAS SADALE PAMATKAPITĀLA IZVEIDEI

Sabiedrības sadalīšanas iemesls visbiežāk ir uzņēmēja vēlme nodalīt konkrētas komercdarbības jomas, īpašumus un līgumsaistības atsevišķām juridiskām personām. Tātad, šādā reorganizācijas procesā veicama arī attiecīgā uzņēmuma mantas sadale. Mantas sadales kārtību atrunā reorganizācijas līgumā vai lēmumā par sadalīšanu. Lēmums par sadalīšanu tiek pieņemts tajos gadījumos, kad reorganizācijā nav iesaistīta cita jau pastāvoša sabiedrība – t.i. ja trūkst otras puses reorganizācijas līguma slēgšanai. Attiecībā uz mantas dalīšanu praksē nereti tiek gatavots mantas sadales akts, kas tiek pievienots lēmumam par sadalīšanu atsevišķa dokumenta veidā. Mantas sadalījuma izklāsts veidojams brīvā formā, tomēr pēc iespējas precīzi un detalizēti, jo uz minēto reorganizācijas dokumentu pamata tiks izdarīti ieraksti sabiedrību grāmatvedības uzskaitēs par konkrētas kustamās un/vai nekustamās mantas iekļaušanu vai nodošanu. Mantas sadales sakarā uzņēmēji nereti uzdod jautājumus par sadalīšanas rezultātā no jauna izveidojamo sabiedrību pamatkapitāla apmaksu.

Jaundibināmu iegūstošo sabiedrību pamatkapitāla apmaksa

Sadalīšanas rezultātā izveidojamas sabiedrības pamatkapitāla apmaksas procedūra patiesi var radīt neskaidrības praksē. Komerclikums nosaka, ka jaunās sabiedrības dibināšanā jāievēro vispārīgie sabiedrības dibināšanas noteikumi, ciktāl konkrētā Komerclikuma apakšnodaļā par sadalīšanu nav noteikts citādi. Līdz ar to, uzņēmējs var pamatoti secināt, ka jaunizveidojamās sabiedrības dalībnieks pats veic pamatkapitāla iemaksu (tā kā tas parasti jādara pie dibināšanas), bet sadalāmās sabiedrības manta tiek ieskaitīta jaunās sabiedrības pamatlīdzekļos un citas mantas sastāvā atbilstoši apstiprinātajiem mantas sadales noteikumiem. Otra iespēja būtu jaunās sabiedrības pamatkapitālu apmaksāt tieši ar sadalāmās sabiedrības naudas līdzekļiem vai mantisko ieguldījumu. Jāatzīmē, ka Uzņēmumu reģistra prakse šajā jautājumā ir konkretizējusies tikai pēdējā laikā, līdz kam arī minētajā iestādē nebija vienota viedokļa par pamatkapitāla izveides prasībām pie sabiedrību sadalīšanas. Tātad, atbilstoši pēdējai praksei, var secināt, ka jaundibināmo iegūstošo sabiedrību pamatkapitāls apmaksājams tieši no sadalāmās sabiedrības mantas. Jaundibināmās sabiedrības dalībnieki paši neveic pamatkapitāla apmaksu. Lai gan šāds secinājums tieši neizriet no attiecīgās Komerclikuma apakšnodaļas, tiek argumentēts, ka tā vairs nebūtu reorganizācija, ja jaunās sabiedrības pamatkapitālu apmaksātu dibinātāji, bet sadalāmās sabiedrības manta tiktu novirzīta, piemēram, tikai jaunās sabiedrības pamatlīdzekļu izveidei.

Atzinums par mantas pietiekamību

Tomēr līdz ar iepriekšējā rindkopā minētā jautājuma risinājumu neskaidrības vēl nebeidzas. Atbilstoši Komerclikuma prasībām, sadalīšanas ietvaros jāveic sadalāmās sabiedrības attiecīgās mantas daļas novērtējums, lai noteiktu mantas pietiekamību iegūstošās sabiedrības pamatkapitāla palielināšanai vai tās dibināšanai. Rodas jautājums, piemēram, par rīcību gadījumos, kad jaunās sabiedrības pamatkapitāls tiek apmaksāts ar naudu, nevis mantisku ieguldījumu. Vai tiešām novērtējums jāveic arī naudai? Atbilstoši Komerclikuma vispārīgajiem noteikumiem, vērtējums jāveic tikai mantiskajam ieguldījumam, nevis naudai. Tomēr prakse liecina, ka reorganizācijas ietvaros šis jautājums tiek skatīts savādāk. Tā, piemēram, gadījumā, kad iegūstošās sabiedrības dibināšanas pamatkapitālu vai pamatkapitāla palielināšanu plānots apmaksāt ar naudu, Uzņēmumu reģistrs prasa revidenta atzinuma iesniegšanu par sadalāmās sabiedrības mantas, šajā gadījumā – naudas līdzekļu, pietiekamību pamatkapitāla apmaksai.

Atzinumu par mantas (un kā iepriekš minēts - arī naudas līdzekļu) pietiekamību var sagatavot tikai revidents, kurš iekļauts Uzņēmumu reģistra apstiprinātajā sarakstā, jo Komerclikumā noteikts, ka atzinumu par mantas pietiekamību sastāda tāda persona, kura ir tiesīga pārbaudīt reorganizācijas līgumu. Uzņēmumu reģistra apstiprinātais saraksts faktiski atbilst Latvijas zvērināto revidentu sarakstam. Tātad, nepieciešams, Uzņēmumu reģistra īpaši iecelta zvērināta revidenta atzinums.

Turklāt jāprecizē, ka Komerclikumā ietvertā norāde par sabiedrības ar ierobežotu atbildību dalībnieku tiesībām atteikties no reorganizācijas līguma pārbaudes nenozīmē dalībnieku tiesības atteikties arī no sadalāmās sabiedrības mantas pietiekamības pārbaudes. Tātad, ja sadalāmā sabiedrība reorganizācijas ietvaros nodala daļu mantas (t.sk.naudas līdzekļus) iegūstošās sabiedrības pamatkapitāla palielināšanai vai dibināšanai, pie paziņošanas komercreģistra iestādei par reorganizācijas procesa uzsākšanu, ir jālūdz Uzņēmumu reģistru iecelt zvērinātu revidentu attiecīgās sadalāmās vai nodalāmās sabiedrības mantas pietiekamības pārbaudei.

DARBINIEKU PĀREJA

Cita bieži uzdotu jautājumu joma saistās ar darba tiesību aspektiem, jo reorganizācijas process, neatkarīgi no izvēlētā reorganizācijas modeļa, visbiežāk būs saistīts arī ar darbinieku pārejas risināšanu reorganizācijā iesaistīto sabiedrību starpā. Darbinieku pārejas noteikumus sabiedrību reorganizācijas gadījumā galvenokārt regulē Darba likums, nosakot darbinieku pārejas kārtību, darbinieku tiesību un interešu aizsardzību, kā arī darba devēja pienākumus un tiesības reorganizācijas procesa ietvaros.

Darba tiesisko attiecību nepārtrauktība

Darba līguma nodošana no viena darba devēja otram darba devējam nenozīmē darba tiesisko attiecību pārtraukšanu ar attiecīgo darbinieku, tādēļ pie darba līguma nodošanas reorganizācijas procesa ietvaros darbinieks saglabā visas savas tiesības un ar likumu aizsargātās intereses. Jāuzsver, ka reorganizācijas ietvaros darbinieks saglabā tiesības arī uz neizmantotajām atvaļinājuma dienām. Tas pats attiecas uz kompensāciju par iepriekš neizmantotajām atvaļinājuma dienām, ja darbinieks nolemj aiziet no darba jau pēc reorganizācijas procesa pabeigšanas. Turklāt, reorganizācijas process neierobežo darbinieka tiesības uzteikt darba līgumu, ja vien viņš tā vēlas.

Savukārt, darba devējiem jāņem vērā, ka reorganizācijas fakts pats par sevi nevar kalpot par pamatu darbinieku darba līgumu uzteikšanai pēc darba devēja iniciatīvas. Uzskats par pretējo ir bieži pieļauta kļūda. Tātad, lai vienpusēji izbeigtu darba līgumu, darba devējam arī reorganizācijas ietvaros ir jāpamato sava rīcība atbilstoši Darba likumā paredzētajiem darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamatiem. Piemēram, darba devējs ir tiesīgs uzteikt darba līgumu ar darbinieku sakarā ar darbinieku skaita samazināšanu, ja šāds uzteikums ir pietiekami pamatots ar neatliekamu saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā. Visticamāk, reorganizācijas ietvaros šādi pasākumi var tikt veikti, tomēr darba devējam jābūt gatavam sniegt tiem pienācīgu pamatojumu. Gadījumā, ja starp darbinieku un darba devēju radīsies strīds par uzteikumu, darba devējam būs pienākums pierādīt minēto saimniecisko, organizatorisko, tehnoloģisko vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanas nepieciešamību uzņēmumā.

Turklāt jāakcentē, ka gadījumā, ja kāda no sabiedrībām ar saviem darbiniekiem ir noslēgusi koplīgumu, tad šādu koplīgumu noteikumi gada laikā pēc reorganizācijas reģistrēšanas nedrīkst tikt mainīti par sliktu darbiniekiem.

Informācijas sniegšanas un konsultēšanās pienākums

Darba likums, nosakot uzņēmumu pārejas procesā veicamās darbības, paredz trejādu informācijas sniegšanas pienākumu.

Pirmkārt, sabiedrībai, kuras darbinieki reorganizācijas procesa rezultātā tiek nodoti citai sabiedrībai, ir pienākums informēt iegūstošo sabiedrību, norādot sekojošu būtiskāko informāciju:
  -pamatinformācija par darbinieku; 
  -ziņas par darba līguma termiņu; 
  -ziņas par darbinieka algas apmēru, norādot arī citus pielīgtos maksājumus, piemēram, prēmijas; 
  -ziņas par pielīgtajām papildus garantijām vai labumiem, uz kuriem darbiniekam ir tiesības, piemēram, darba
  -devēja apmaksāta veselības apdrošināšana u.tml.; 
  -ziņas par darba devēja akceptētajām pārceltajām darbinieka neizmantotā atvaļinājuma dienām; 
  -cita informācija par darbinieku tiesībām un pienākumiem.

Jāuzsver, ka informācijas sniegšanas pienākuma neievērošana neietekmēs darbinieku tiesību un pienākumu pāreju, kādi paredzēti darba līgumā un koplīgumā, ja tāds ticis noslēgts. Turklāt, neatkarīgi no tā, vai iegūstošā sabiedrība būs saņēmusi iepriekš uzskaitīto informāciju, darbinieks varēs vērst pret iegūstošo sabiedrību savus iespējamos prasījumus, kas saistīti vai izriet no minētā darba līguma.

Otrkārt, ne vēlāk kā vienu mēnesi pirms sabiedrības faktiskās reorganizācijas, Darba likums paredz to sabiedrību pienākumu, kuru darbinieki reorganizācijas procesa rezultātā tiks nodoti citai sabiedrībai, informēt savus darbiniekus par: 
  -sabiedrības reorganizācijas datumu vai paredzamo pārejas datumu; 
  -sabiedrības reorganizācijas iemesliem; 
  -sabiedrības reorganizācijas tiesiskajām, saimnieciskajām un sociālajām sekām; 
  -pasākumiem, kas tiks veikti attiecībā uz darbiniekiem (piemēram, organizatoriski vai tehnoloģiski pasākumi).

Treškārt, likums paredz arī iegūstošās sabiedrības pienākumu informēt darbiniekus, norādot iepriekš uzskaitīto informāciju, ne vēlāk kā vienu mēnesi pirms tam, kad uzņēmuma pāreja reorganizācijas ietvaros sāk tieši ietekmēt darbinieku darba apstākļus un nodarbinātības noteikumus.

Turklāt, reorganizācijas procesā iesaistītajām sabiedrībām – iegūstošajai sabiedrībai un nododošajai sabiedrībai, ja tās paredzējušas veikt organizatoriskus, tehnoloģiskus vai sociālus pasākumus attiecībā uz darbiniekiem, ne vēlāk kā trīs nedēļas pirms šādu pasākumu īstenošanas ir jāuzsāk konsultācijas ar darbinieku pārstāvjiem, lai vienotos par šādiem pasākumiem un to norisi. Taču gadījumā, ja darbinieku pārstāvji attiecīgajā uzņēmumā nav ievēlēti, tad šādu konsultāciju veikšana nav obligāta.

Reorganizācijas dokumentos norādāmās ziņas par darbiniekiem

Reorganizācijas procesā iesaistīto sabiedrību pienākums ir sagatavot reorganizācijas līgumu vai lēmumu, kurā norādāma iecerētā reorganizācijas gaita un tās plānotais rezultāts. Šajos dokumentos nepieciešams arī iekļaut informāciju par reorganizācijas sekām vai ietekmi uz darbiniekiem, norādot, kā tiks nodrošināta darbinieku pāreja no vienas sabiedrības uz otru. Par katru atsevišķu darbinieku norādāms kura sabiedrība kļūs par viņa(viņas) darba devēju, atzīstot ar darbinieku noslēgto darba līgumu par sev saistošu. Šādu darbinieku pārejas sarakstu iespējams sagatavot arī kā atsevišķu pielikumu reorganizācijas līgumam vai lēmumam par sadalīšanu.

Protams, rakstā minētās divas jautājumu grupas nepārstāv to plašo jautājumu loku, kas risināmi reorganizācijas ietvaros. Aktuāli problēmjautājumi pastāv, piemēram, arī sakarā ar sašķelšanas ceļā sadalāmas sabiedrības slēguma finanšu pārskata sagatavošanas kārtību, noslēgto sadarbības līgumu nodošanu un pārņemšanu reorganizācijas ietvaros, u.c. Atbildes uz šiem jautājumiem rodamas ne tikai Komerclikumā, bet arī virknē citu normatīvo aktu. Tomēr, neskatoties uz reorganizācijas ilgumu un detalizēto procedūru, uzņēmējiem būtu ieteicams aktīvāk izvērtēt reorganizācijas veikšanas iespēju salīdzinājumā ar citiem komercdarbības strukturēšanas līdzekļiem (piemēram, meitas sabiedrību dibināšana parastā kārtībā, pamatlīdzekļu pārdošana, apmaiņa). Reorganizācijas varianta izvēle var būt veiksmīgs risinājums organizatorisku pasākumu ieviešanā, nodokļu plānošanā, tiesību un saistību nodošanā, u.tml.